Cómo realizar una excelente entrevista técnica

Hay mucho énfasis en lo que se necesita para tener éxito como entrevistado técnico, pero ¿qué pasa con el entrevistador? La mitad del proceso de entrevista se experimenta desde el lado del entrevistador, pero rara vez discutimos lo que constituye un gran entrevistador.

Tener diversos entrevistadores

Si sus entrevistadores se ajustan a un grupo demográfico, inequívocamente necesita expandir su grupo de entrevistadores para incluir personas de todas las etnias y orígenes. No hacer de la diversidad y la inclusión una prioridad en su proceso de contratación conducirá a un sesgo inconsciente, la contratación de candidatos que se ajusten al molde actual de la empresa y obstaculizará la innovación.

A lo largo de mis muchas entrevistas técnicas y no técnicas, me han entrevistado exactamente dos mujeres. Uno. De entre cientos de entrevistadores.

Esta falta de diversidad de entrevistadores es inaceptable, y no puedo comenzar a imaginar cuánto más frustrante es esta falta de diversidad para los candidatos que provienen de minorías subrepresentadas o candidatos interseccionales.

Tener mujeres en la habitación. Mujeres técnicas. Y no solo mujeres blancas; mujeres de color y mujeres interseccionales también. Incluya entrevistadores LGBTQ +. Diversifique a los miembros del equipo que realizan sus entrevistas y se sorprenderá de la cantidad de desarrolladores increíbles que incorporará a su equipo.

Tener varios entrevistadores

Una cosa que diferenciaba a Spotify de otras empresas era que dos entrevistadores realizaran cada entrevista. Al principio, esta idea me desanimó; Tendría el doble de personas a las que impresionar. En realidad, tener dos entrevistadores tenía dos beneficios principales que no anticipé.

Primero se sintió más como una conversación y menos como un examen. Tener varias personas para discutir una pregunta proporcionó más puntos de vista.

En segundo lugar, tener varios entrevistadores reduce la probabilidad de sesgos inconscientes. Cada entrevistador envía sus comentarios de forma aislada, lo que con suerte evita que un candidato sea discriminado si un entrevistador tuvo un mal día o no reconoció su parcialidad.

Pagar a los candidatos por proyectos de codificación (si es posible)

Si está pidiendo a los candidatos que completen horas de proyectos de codificación, págales por ello (si es posible). Entrevisté para una empresa donde había un proyecto para llevar a casa con tres piezas. Cada pieza estaba relacionada con un aspecto diferente del trabajo que me encargarían cada día y me pagarían por mi tiempo.

Muchos candidatos no se entrevistan por diversión; muchas veces las personas se entrevistan debido a circunstancias imprevistas (es decir, fueron despedidas durante el COVID-19) y no pueden darse el lujo de completar un proyecto de codificación para llevar a casa de seis horas. O tal vez tienen familias y simplemente no tienen tiempo.

No haga que los candidatos resuelvan sus problemas

Nunca, bajo ninguna circunstancia, debe pedir a los candidatos que resuelvan un problema que su equipo enfrenta actualmente. Este es un trabajo no ético y no remunerado. No lo hagas.

Haga preguntas sobre los problemas con los espejos que podrían surgir en el trabajo

No es ningún secreto que las entrevistas técnicas suelen plantear preguntas destinadas a «ver cómo piensa», lo cual es problemático por muchas razones.

Muchos candidatos no han obtenido un título en Ciencias de la Computación y, como resultado, no han estado expuestos a estructuras de datos y algoritmos. Muchos provienen de entornos no técnicos, campamentos de entrenamiento o son autodidactas y, como resultado, están en desventaja con respecto a los candidatos de ciencias de la computación cuando se les hacen preguntas de entrevistas con mucho contenido de ciencias de la computación.

En su lugar, dé a sus candidatos las preguntas que puedan surgir en su trabajo diario en la empresa. Es más probable que tengan éxito y es más probable que veas si encajan bien para el puesto.

Proporcionar opciones de preguntas

Una vez tuve una entrevista que me dio tres preguntas que podía elegir responder. ¿Sabes lo rara y excepcionalmente brillante que es esa idea? Dar a sus candidatos una opción … insondable.

Muchas personas, incluido yo mismo, luchan con áreas específicas de desarrollo. Personalmente, lucho con JavaScript asincrónico y cada vez que me piden que «defina una promesa», mi alma muere.

Dejando a un lado las bromas, dar a los candidatos dos o tres preguntas alternativas que puedan responder o codificar proyectos que puedan abordar les dará a todos una oportunidad justa de recibir una oferta de trabajo; los candidatos pueden concentrarse en las habilidades en las que confían y no tropezar con el hecho de que se olvidaron de cómo codificar el tipo de combinación desde cero.

No juegues juegos

Si te gusta un candidato, no juegues. Dígales lo bien que lo hicieron en las entrevistas y hágales una oferta. Spotify continuamente me dio comentarios maravillosos y me respondió en uno o dos días. ¿Sabes lo refrescante que fue encontrar una empresa que hizo de sus candidatos una prioridad y los hizo sentir deseados en lugar de encadenarlos con un «nos comunicaremos con usted dentro de dos semanas … tal vez?»

Si quieres un candidato, hazle una oferta. No juegos.

No rebaje a sus candidatos

Si ha llegado al punto en el que va a hacerle una oferta a un candidato, no lo baje. No está tratando de hacer un trato por una bicicleta usada. Estás contratando a un ser humano por su invaluable talento. Un ser humano que tiene metas financieras y potencialmente una familia que mantener. Págales lo que valen (si no más). No entre con una oferta baja para ver si negocian.

Muchos candidatos no negocian (especialmente las mujeres), lo que los deja en una gran desventaja cuando los rechaza en su oferta. No está tratando de hacer un trato. Estás contratando a un ser humano talentoso y merece ser compensado por sus habilidades.

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devnow

Autor desde: August 12, 2020

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