¿Quieres contratar a los mejores programadores? Ofrezca crecimiento.

Cada semana, devnow une a cientos de programadores con más de 20 empresas de tecnología. Somos algo así como un sitio de citas para ingenieros de software y las empresas que quieren contratarlos. Entonces, al igual que lo haría un sitio de citas, le preguntamos a cada ingeniero en nuestra plataforma qué les entusiasmaría más en su próximo trabajo para poder emparejarlos mejor con las empresas. Entre otras cosas, tenemos candidatos que seleccionan atributos del lugar de trabajo a los que nos referimos como motivadores. Estos incluyen opciones como «oportunidades de crecimiento profesional», «tutoría» y «lugar de trabajo inclusivo».

Los datos motivadores nos ayudan a optimizar nuestras coincidencias para un buen candidato / empresa, pero también nos brindan información útil sobre los valores y deseos de los ingenieros de software. Recientemente analizamos estos datos para identificar patrones y comprender mejor cómo factores como el nivel de experiencia, la identidad de género y el nivel de habilidad se correlacionan con estas preferencias.

No es difícil imaginar la utilidad de estos datos. Muchas empresas, por ejemplo, nos dicen que están interesadas en aumentar la representación de las mujeres en sus departamentos de ingeniería. Esto puede ser un juego de adivinanzas de su parte, especialmente cuando (casi por definición) las personas que adivinan son a menudo un departamento de ingeniería actualmente dominado por hombres. Gracias a nuestro gran conjunto de datos, no tenemos que adivinar: podemos decir qué buscan las mujeres ingenieras en particular con una alta confianza estadística. Del mismo modo, algunas empresas están tratando de atraer ingenieros competentes y otras están tratando de atraer a los mejores, y podemos preguntarnos si esos dos grupos están motivados de manera diferente. Como veremos más adelante, resulta que lo son. Superar a los gigantes tecnológicos es difícil y saber más sobre lo que buscan los candidatos puede brindarle una ventaja competitiva.

Los ingenieros quieren aprender, incluso si son muy experimentados

Comencemos con una mirada de alto nivel a los datos. Echamos un vistazo a todos los candidatos que pasaron el proceso de selección de devnow, eliminamos algunos para los que los datos estaban incompletos (por lo general, los candidatos de antes en el historial de devnow, antes de que rastreemos todos los datos relevantes) y contamos las selecciones para cada candidato restante en nuestra plataforma. Tenga en cuenta que debido a que los candidatos generalmente seleccionan tres opciones de motivadores, los porcentajes en este y los siguientes gráficos no suman el 100%.

 

“Oportunidades de crecimiento profesional” es el claro ganador, apareciendo 13 puntos porcentuales por encima incluso del “salario”. Como veremos, esto resulta ser un interés universal: en casi todas las cohortes que analizamos, el crecimiento profesional fue el motivador más seleccionado. Otros motivadores suben o bajan en la clasificación entre hombres y mujeres, entre candidatos junior y senior, etc., pero el crecimiento profesional es siempre una prioridad.

Probablemente esto sea racional. La ingeniería de software es un campo en rápido movimiento y quedarse quieto es quedarse atrás. Hemos escrito antes sobre cómo cosas como la elección del idioma de un ingeniero pueden afectar sus perspectivas laborales, y las elecciones populares cambian rápidamente con el tiempo. En 2002, un muy buen ingeniero de COBOL o Fortran probablemente estaba en un buen lugar en lo que respecta a su búsqueda de empleo, pero hoy en día es poco probable que reciban mucha atención de empresas que han pasado a lenguajes más modernos. Si ese ingeniero se hubiera centrado en el crecimiento para mantenerse al día con los cambios en la industria, es posible que hubieran aprendido Python o JavaScript y hubieran podido mantenerse al día con el mercado.

No es raro que veamos a programadores expertos dejados al margen por el pecado de quedarse con PHP o Perl durante demasiado tiempo. Están atrapados en un callejón sin salida, incapaces de pasar a tecnologías más modernas porque las empresas que las utilizan no quieren que alguien esté arraigado en las viejas formas de hacer las cosas. A pesar de que la ingeniería de software es una carrera lucrativa y cómoda en algunos aspectos, un ingeniero inteligente y consciente de su carrera sabe que su empleabilidad a largo plazo es más precaria de lo que podría parecer en un momento dado.

Aún así, «crecimiento profesional» es un término amplio y sería peligroso asumir demasiado sobre la motivación de los candidatos para seleccionarlo. Quizás interpretaron «crecimiento» como algo así como «ascenso a la gerencia», en lugar de crecimiento de sus habilidades técnicas. Así que escuchamos una serie de llamadas telefónicas con candidatos y nos comunicamos con algunos candidatos directamente para profundizar más sobre lo que significaba para ellos el «crecimiento profesional». El aprendizaje fue el tema común en sus respuestas:

  • “Un trabajo que me ayude a obtener un crecimiento profesional incluiría oportunidades para aprender cosas nuevas y aprender a mejorar mis habilidades en varias áreas técnicas”.
  • «[Es importante] sentir que estás aprendiendo constantemente».
  • «Quiero ser la peor persona en un equipo para poder aprender».
  • “Creo que el crecimiento profesional significa margen de mejora en términos tanto de habilidades técnicas como interpersonales. Elegí esto porque quiero seguir mejorando mis habilidades durante mi trabajo en mi lugar de trabajo en lugar de simplemente utilizar las habilidades que ya tengo y apegarme a lo que ya me siento cómodo. Entonces, un trabajo que me ayude a obtener un crecimiento profesional incluiría oportunidades para aprender cosas nuevas y aprender a mejorar mis habilidades en varias áreas técnicas «.

En resumen, los ingenieros de software de todo tipo quieren, más que cualquier otra cosa, desarrollar sus habilidades como ingenieros . Lo quieren más que una paga, más que un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y más que autonomía. Probablemente esto se deba, al menos en parte, a que saben que cualquier otra prioridad que tengan dependerá eventualmente de mantenerse al día con la industria.

Esto sigue siendo cierto incluso para candidatos muy experimentados. El proceso ciego de antecedentes de devnow a menudo atrae a candidatos junior no tradicionales que podrían tener problemas para entrar en la puerta en un proceso de reclutamiento tradicional. Como resultado, uno podría preguntarse si este interés en el crecimiento profesional resulta ser un artefacto de tener ingenieros jóvenes no tradicionales. Este resulta no ser el caso.

De hecho, las preferencias varían entre ingenieros de diferente antigüedad, pero el enfoque en el crecimiento no. Estos son los mismos datos que se muestran arriba, esta vez desglosados por diferentes niveles de antigüedad: junior (definido aquí como <1 año de experiencia), nivel medio (1-5 años) y senior (> 5 años). Los tres niveles de antigüedad priorizan abrumadoramente el crecimiento profesional en relación con otras opciones.

En realidad, es marginalmente menos probable que los ingenieros superiores seleccionen «oportunidades de crecimiento profesional», pero la diferencia es pequeña y el crecimiento sigue siendo su opción más seleccionada.

Sin embargo, otros motivadores muestran cambios significativos. La “tutoría”, como era de esperar, se desploma a medida que los ingenieros adquieren más experiencia. Aumenta la “autonomía” y los arreglos laborales flexibles. Esto probablemente se deba en parte a que los ingenieros con más experiencia tienden a ser más hábiles, aunque no tanto como se cree generalmente (una de las muchas razones por las que nuestras entrevistas no tienen antecedentes). Como veremos más adelante, estos son motivadores que son más comunes entre los ingenieros más capaces.

Las mujeres ingenieras también quieren crecimiento (pero también comodidad e inclusión)

Al entrar en este análisis, nos sentimos bastante seguros de que el «lugar de trabajo inclusivo» resultaría ser un fuerte diferenciador entre ingenieros hombres y mujeres. No estábamos seguros de si otros motivadores mostrarían diferencias significativas o no, pero una de las cosas valiosas del análisis de datos es que a veces encuentras cosas que no estás buscando.

Nuestro primer paso fue simplemente desglosar los datos por género.

(Tanto aquí como a lo largo de este artículo, ‘género’ y términos relacionados se refieren a la elección de pronombres preferidos autoinformada por un candidato. Aunque algunos candidatos eligieron pronombres de género neutro o no seleccionaron ningún pronombre, el número que lo hizo es lo suficientemente pequeños como para que no podamos sacar conclusiones estadísticas significativas sobre ellos. Para los propósitos de este artículo, nos centraremos en los candidatos que eligieron pronombres binarios).

 

Las “oportunidades de crecimiento profesional” se mantienen en la cima. De hecho, es una prioridad aún mayor para las mujeres ingenieras que para los ingenieros en general.

Como era de esperar, el “lugar de trabajo inclusivo” muestra la mayor diferencia relativa entre ingenieros hombres y mujeres. Las candidatas identificadas como mujeres lo eligieron tres veces más a menudo, una diferencia relativa mucho mayor que cualquiera de los otros motivadores comunes. Aunque algunos de los razonamientos son probablemente obvios, nos comunicamos con algunas mujeres para preguntarles por qué priorizaron la inclusión:

  • Como ingeniera de software con estatus de trabajadora internacional, reconozco que puedo ser minoría en múltiples dimensiones diferentes. Así que definitivamente quería estar en un lugar de trabajo que al menos pusiera cierto énfasis en la creación de un espacio de trabajo inclusivo para poder sentirme cómodo en el entorno.

Una respuesta fue especialmente sorprendente:

  • Elegí “lugar de trabajo inclusivo” y no quería dejar de lado la “tutoría”, aunque es importante para mí. Existe la sensación de que las mujeres son menos independientes, y siento que decir que quieres «mentores» te dice que «aquí no nos tomamos de la mano».

Algunas de las otras diferencias aparentes son más sorprendentes. Las mujeres en nuestro conjunto de datos eran mucho más propensas a elegir “tutoría” y mucho menos propensas a elegir “arreglos laborales flexibles” que los hombres, por ejemplo. Pero aquí hay que tener cuidado con un análisis ingenuo, porque nuestras muestras de hombres y mujeres no son directamente comparables. A pesar de lo desequilibrada de género que está la tecnología hoy, lo fue aún más en el pasado. Como resultado, las mujeres en nuestro conjunto de datos tendían a tener menos años de experiencia que los hombres en nuestro conjunto de datos y, por lo tanto, los motivadores más comunes a los ingenieros jóvenes parecerían (falsamente) ser más comunes entre las mujeres. Por ejemplo, solo alrededor de un tercio de nuestra muestra de mujeres tenía más de cinco años de experiencia, mientras que alrededor de tres quintos de nuestra muestra de hombres sí.

Para corregir esto, escalamos nuestra muestra de mujeres ingenieras a un desglose por antigüedad que coincidía con nuestra muestra masculina a fin de hacer comparaciones de manzanas con manzanas. En otras palabras, dividimos nuestro conjunto de datos por género y antigüedad, luego ponderamos los niveles de antigüedad en nuestra muestra de mujeres para que coincidan con las proporciones del nivel correspondiente entre los hombres.

Los datos resultantes se ven así:

Algunas de las diferencias desaparecen. La “tutoría”, por ejemplo, ya no muestra ninguna diferencia entre los candidatos identificados por hombres y mujeres (el 19% de los hombres y un 20% ajustado de las mujeres eligieron la “tutoría” como motivador).

«Oportunidades de crecimiento profesional» sigue siendo el motivador dominante y, de hecho, se vuelve aún más dominante entre las mujeres. Después de ajustar por antigüedad, un enorme 62% de las mujeres eligieron el crecimiento profesional como motivador.

El “equilibrio entre la vida laboral y personal” es un caso más interesante. Entre los hombres, el “equilibrio entre el trabajo y la vida personal” no varía mucho según la antigüedad, por lo que uno podría esperar razonablemente que ajustar nuestra muestra de mujeres por antigüedad no afectaría mucho su prevalencia. Sin embargo, las ingenieras senior lo eligen con tanta frecuencia (casi el 50% de las veces) que sube al segundo lugar, seleccionado casi la mitad de nuevo con tanta frecuencia por nuestra muestra ajustada de mujeres (43%) como por hombres (31%).

La mayoría de estas diferencias son muy significativas desde el punto de vista estadístico, pero este es un caso en el que podríamos estar más interesados ​​en el tamaño del efecto que en la potencia estadística. Aquí están los mismos datos ajustados por antigüedad, esta vez ordenados por las diferencias relativas entre las selecciones de hombres y mujeres. Por ejemplo, la “comunicación abierta” es seleccionada un 75% más a menudo por los hombres. Las entradas resaltadas son estadísticamente significativas.

Como era de esperar, las mujeres seleccionaron un «lugar de trabajo inclusivo» un 171% más a menudo que los hombres. No hay una conclusión contraria aquí: la inclusión es importante para las mujeres ingenieras. Dicho esto, incluso esta gran diferencia relativa no anula el hecho de que las mujeres ingenieras, al igual que los ingenieros en general, siguen dando prioridad al crecimiento profesional por encima de todo lo demás.

Más interesante es el hecho de que muchos otros motivadores sin vínculos obvios con el género o con la experiencia de género muestran diferencias. Además de la inclusión, las mujeres eran más propensas a seleccionar «base de código de alta calidad», «equilibrio entre la vida laboral y personal» y (mucho más débilmente) la «cultura de la transparencia». Estos motivadores, en su mayor parte, se ajustan a un «grupo de comodidad» de motivadores ambientales débilmente correlacionados entre sí. En otras palabras, después del crecimiento y la inclusión, las mujeres en nuestro conjunto de datos tendían a valorar desproporcionadamente la comodidad tanto en su lugar de trabajo como en su código base.

Los hombres, por otro lado, fueron estadísticamente más propensos a seleccionar «autonomía», «salario», «entorno de ritmo rápido», «organización plana», «impulsada por el producto» y «comunicación abierta». Algunos de estos encajan en las normas tradicionales de género de formas que probablemente no necesiten mucha más explicación. Algunos candidatos pueden creer en estos roles ellos mismos; otros pueden sentir presión social para ajustarse a ellos. En cualquier caso, aparentemente los priorizan en su búsqueda de trabajo.

Sin embargo, las normas obvias no explican todas las diferencias. La “organización plana” se destaca en particular – ¡ni una sola mujer en nuestro conjunto de datos la seleccionó! (La organización plana es una selección poco común en general, pero la diferencia es estadísticamente significativa hasta el punto de que es poco probable que sea ruido). Es más difícil obtener una señal de por qué un candidato puede evitar seleccionar uno de estos motivadores, pero es especulativo La posibilidad es que las ingenieras vean las organizaciones aparentemente planas como un terreno fértil para los prejuicios implícitos y, por lo tanto, las encuentren menos cómodas que sus contrapartes masculinas.

Los grandes ingenieros son diferentes de los mejores ingenieros

Una ventaja del conjunto de datos de devnow es que podemos mirar nuestros datos no solo en busca de rasgos demográficos, sino también de la habilidad que se muestra en nuestra pantalla técnica. Es razonable imaginar que los ingenieros particularmente buenos pueden diferir de la población en su conjunto, por lo que dividimos aún más nuestros datos de motivación en función de la puntuación de los candidatos en nuestra pantalla.

A los efectos de este artículo, definimos arbitrariamente a los «grandes» candidatos como aquellos que obtienen una puntuación entre el percentil 95 y el 98 en nuestra entrevista técnica, y los «mejores» candidatos como los que obtienen una puntuación del percentil 98 o superior. Aprobamos un poco más del 30% de los candidatos que toman nuestra entrevista (el número exacto varía según la calidad del candidato entrante), por lo que estos dos grupos juntos constituyen un poco menos de una sexta parte de nuestros candidatos aprobados que realmente terminan en nuestra plataforma visibles para empresas que contratan a través de nosotros. Solo los candidatos aprobados seleccionan motivadores, por lo que todos los datos de las secciones anteriores de este artículo se refieren a este 30% de candidatos aprobados.

Resulta que los ‘grandes’ ingenieros altamente calificados se diferencian del resto de nuestro grupo de candidatos:

Los grandes ingenieros responden mucho menos a la “tutoría”, lo cual tiene sentido; en la mayoría de los casos, ya son bastante mejores que la persona que los estaría guiando. Las “oportunidades de crecimiento profesional” también disminuyen, probablemente porque en este nivel de habilidad las perspectivas laborales son mucho más optimistas. Mucho más sorprendente es la caída masiva en la «comunicación abierta»: nuevamente, es difícil decir por qué un candidato evitaría una selección, pero existe la posibilidad de que estos sean el tipo de ingenieros a los que les gusta que les entreguen un problema y luego los dejen solos .

Por otro lado, los grandes ingenieros responden «salario», «miembros del equipo impresionantes», «autonomía», «entorno acelerado» y «equidad» mucho más. «Autonomía» sugiere que estos ingenieros saben que están capacitados y se puede confiar en que trabajarán con una supervisión mínima, y ​​»salario», «entorno acelerado» y «miembros impresionantes del equipo» reflejan la ambición profesional adecuada a ese nivel de habilidad.

En resumen, los grandes ingenieros quieren que se les pague bien y se les permita ejercitar sus habilidades en entornos desafiantes .

Esto no es muy sorprendente. Esperábamos que estas diferencias persistieran, o aumentaran, cuando miramos a los mejores ingenieros; después de todo, parece lógico que más de los rasgos que hacen que alguien sea un buen ingeniero convertirían a alguien en uno aún mejor.

¡Nuestras expectativas resultaron ser bastante erróneas!

Los mejores ingenieros tienen prioridades completamente diferentes a las de los grandes ingenieros. En muchos casos, las tendencias del gráfico anterior en realidad se invierten cuando se mira a los mejores ingenieros. Por ejemplo, los grandes ingenieros seleccionaron el «equilibrio trabajo / vida» con menos frecuencia que la población en su conjunto, pero los mejores ingenieros lo clasifican como su máxima prioridad por un margen gigantesco, lo que la convierte en la opción más seleccionada en cualquier cohorte con un 65%. Los «miembros del equipo impresionantes», por otro lado, fueron seleccionados más entre los grandes ingenieros, pero se desploman casi al final entre los mejores.

Los mejores ingenieros en particular de la ambición -emphasize. Son tan buenos que es casi seguro que su empleo sea seguro al menos a corto plazo, por lo que pueden trabajar donde quieran: este grupo incluye a un ingeniero eléctrico, un profesor en una pequeña universidad en Nueva Inglaterra, un desarrollador remoto para un plataforma educativa y un músico. Con las preocupaciones sobre su futuro profesional fuera del camino, pueden buscar significado («impulsado por el producto») y comodidad («arreglos de trabajo flexibles» y «equilibrio trabajo / vida»).

En otras palabras, las prioridades de los mejores ingenieros son muy diferentes de las de los grandes ingenieros . Los mejores ingenieros quieren un trabajo cómodo y significativo y la capacidad de elegir su entorno de trabajo y su momento.

Esto tiene implicaciones muy interesantes para la contratación. La mayoría de las empresas no necesitan los mejores ingenieros, y tratar de atraerlos podría desanimar a los grandes, pero un poco menos superlativos, a los ingenieros que podrían satisfacer sus necesidades sin problemas. En otras palabras, las empresas deben considerar si necesitan buenos ingenieros o los mejores ingenieros y elegir cómo comercializar a los candidatos en consecuencia.

Conclusión

¿Qué podemos sacar de todo esto?

Primero, los ingenieros, independientemente de su grupo demográfico, quieren tener la oportunidad de aprender y mejorar sus habilidades técnicas . Esta es una gran noticia para las nuevas empresas, ya que aprovechar la oportunidad para que los ingenieros aprendan nuevas habilidades y tecnologías es una excelente manera de diferenciarse. En relación con los salarios típicos de los ingenieros de software del Área de la Bahía en el rango de $ 150,000 / año, dedicar (digamos) $ 1,000 o incluso $ 5,000 a clases u otras formas de crecimiento profesional no es particularmente costoso, pero puede tener un efecto desproporcionado en la contratación.

Las empresas dispuestas a invertir esta inversión en sus ingenieros también tienen una ventaja competitiva. Pueden contratar ingenieros superiores sólidos que se hayan quedado atrás de las últimas tecnologías y, por lo tanto, buscar candidatos que sean mucho menos competitivos que otros candidatos con un nivel de habilidad similar. Ofrecer incluso una inversión moderada en formación abre un grupo de candidatos que actualmente está subestimado por el mercado laboral.

En segundo lugar, las mujeres ingenieras priorizan el crecimiento en mayor medida que los hombres, y ponen un énfasis secundario especial en la inclusión y la comodidad con su trabajo y entorno . Dedicar tiempo a trabajar en la deuda técnica y tomarse el tiempo para construir la infraestructura adecuada a menudo se discute en términos de sus beneficios comerciales, pero es raro pensar en ellos como una herramienta de reclutamiento para mejorar la diversidad de género en un departamento de ingeniería.

Sin embargo, la inclusión explícita sigue siendo importante, al igual que el crecimiento que desean los ingenieros en su conjunto. En algunos casos, el deseo de inclusión está ligado al deseo de crecimiento: por ejemplo, una ingeniera que quiera aprender a través de la tutoría puede no sentirse cómoda pidiéndolo si siente que su entorno no la apoya. Es importante tener en cuenta que un entorno inclusivo también ayudará con una contratación más general: los mejores ingenieros masculinos también son un poco más propensos a mencionar la inclusión como un valor importante.

Por último, es fundamental decidir si su empresa necesita buenos ingenieros o los mejores ingenieros . Resulta bastante difícil apuntar a ambos, porque los deseos de un ingeniero del percentil 95 y de un ingeniero del percentil 99 son diferentes y, a menudo, se excluyen mutuamente. La mayoría de las empresas no necesitan los mejores ingenieros disponibles. Si su empresa no lo hace, y probablemente no lo hace, entonces puede obtener una ventaja competitiva si se dirige a menos ingenieros que a los mejores. No tienen tanta demanda, tienen un conjunto de prioridades muy diferente y probablemente sean tan capaces para sus propósitos como lo serían los mejores ingenieros.

Si su empresa quiere grandes ingenieros, enfatice la paga, la autonomía y el desafío. Si su empresa quiere los mejores ingenieros, déjelos trabajar desde casa, mantenga sus expectativas en torno a las horas trabajadas razonables y haga todo lo posible para enfatizar un producto significativo.

devnow

Autor desde: August 12, 2020

Deje su comentario

EN ES